3.ホワイト500認定に役立つ、健康経営の施策

─　オリンパスの健康管理施策のなかでも、特徴的なものを教えてください。

大橋さん：まずひとつは最初にもお伝えしましたが、「健保と会社とのコラボヘルスが進んでいること」です。特定保健指導も、健保ではなく会社の保健師・看護師が対応しています。従業員からしてみたら、会社の健康管理の活動と健保の活動は一体に見えるかもしれません。

─　大橋さんは人事と健保を兼務されていますよね。人事の側面と健保の側面をどう使い分けていますか。

大橋さん：健保は、オリンパスの国内グループすべてを網羅しています。しかし従業員からしてみたら、やはり健保はどこか遠い存在のイメージ。ですから、健保ではなく会社のレポートラインを使うことで、従業員の意識を近づけるようにしています。

─　社員をどう健康管理に巻き込んでいくか、というときに会社のレポートラインを使うという感じですか。

大橋さん：はい。健保の活動は、国内グループ会社全体への展開になりますので、全体的な方針や取り組み施策を健保で作成し、会社のレポートラインを活用して社員に展開するイメージです。

─　健保としてのグループ全体の取り組みであることを各社、各事業所に理解してもらい、従業員により密着していくところを人事的な展開を使う、ということですね。

大橋さん：会社と健保が協力して進めないと、施策展開には限界があると思います。健保の集まりに参加すると、会社とのコラボで悩まれているケースも多いようですが、弊社は事業主への協力要請を健保の立場で行い、従業員により密着していくところは人事的な側面を活用していく形ができているので、これがひとつのアドバンテージかなと思っています。

─　ほかに特徴的な施策などはありますでしょうか。

大橋さん：2つ目は、「産業医、保健師・看護師の医療職体制が整備されていること。関係会社を含めた全社横断的な施策の推進体制があること」です。先ほども申し上げたとおり、専属の産業医が7名います。さらに保健師・看護師は25、6名。保健師・看護師は、昨年一部を除き正社員に切り替えました。

─　正社員ですか、驚きです。

大橋さん：健康管理施策の展開やメンタルヘルスの対応で、現場の一線に立つのは保健師・看護師です。我々人事メンバーはあくまでも旗振り役です。保健師・看護師が意欲を持って働くことができる環境を整えることは非常に大切です。

─　健保が主導する特定保健指導も、会社の医療職の方々にやってもらうと。

大橋さん：はい、従業員への保健指導の一環として会社の医療職が実施しています。

─　約14,000名の国内従業員に対して産業医が7名、保健師・看護師が25、6名。これは十分ですか？

大橋さん：今後の施策運用を考えると、十分とはいえないです。産業医7名は専属ですが、ほかに嘱託産業医もいます。オリンパスは拠点も多いし、全体をカバーするにはちょっと足りない。健診システムの導入、健保の事務手続きをアウトソーシングするなど効率化を図り、保健師・看護師が従業員と接する部分を厚く保てるような工夫をしています。

─　医療職体制をまだまだ充実させていくという姿勢には驚きです。ここまでやってらっしゃる企業をほかにご存じですか？

大橋さん：弊社は特別変わったことをやっているわけではありません。健診センターを持って、自前で健康診断を実施している企業もありますしね。ただ、医療職体制を含め、会社と健保がうまく機能しているという部分では、弊社はうまく回せていると思います。

─　お話を聞いている限り、まだ特徴的な施策がありそうですが。

大橋さん：はい、3つ目に「がん検診を含む健康診断メニューの充実、受診勧奨の実施」が挙げられます。オプションのがん検診は一部を除いて、健保が費用を全額負担します。年齢基準は設けていますが、内視鏡や腫瘍マーカーなどを健診のオプションとしてつけられるようにしています。女性については、婦人科の乳がん検診や子宮頸がん検診などを全年齢に対応しています。一般的に内視鏡検査は人間ドックで受けるイメージですが、オプションでも受けられるのはオリンパスならでは。引き続き、がん検診の受診率向上に取り組みます。

─　被扶養者の健診受診率はいかがでしょうか。

大橋さん：健診受診率は65％ほどでしょうか。被扶養者の受診年齢は30歳以上としています。

─　65％はかなり高いですね！　一般的には20％くらいですか。

大橋さん：受診勧奨に力を入れている、という部分もありますけどね。オプションも従業員と同じメニューで受けられるようになっています。最近では著名人のがんもニュースに取り上げられる機会が増えましたので、被扶養者からの問い合わせも多いです。

─　健診の受診勧奨はどのようにやられていますか。

大橋さん：健康管理システムからメールを配信しています。毎年健診の申し込みをする前に、過去の受診履歴を参照し、当年度の推奨メニューを該当者に配信しています。

─　健診後のフォローはどのように実施していますか。

大橋さん：健診後の保健指導に加え、産業医から指示があれば、会社負担で再検査を実施しています。これは精密検査ということではなく、一定期間生活改善を図り、その結果を確認することが目的です。

─　ちなみに、健康増進キャンペーンなどもやられているのでしょうか。

大橋さん：はい。まさに特徴的な施策の4つ目が「健康ナビの導入、健康増進キャンペーンなどに積極的に取り組んでいること」といえます。去年、健保で
データヘルス計画を策定する際に、健康増進キャンペーンは健保だけが旗を振っているのではなく、会社も一緒にやっていることを、もっと従業員にアピールしようという流れになったんです。健保と一緒に、各事業所やグループ会社の人事・総務にデータヘルスについて説明して回りました。また、健康増進キャンペーンの参加募集時には事業所を回ってビラを配り、健康増進を社員に浸透させるために、社員の目に触れる活動を意識しました。

─　参加率はどうでしたか。

大橋さん：ウォーキングキャンペーンは比較的参加数が多いイベントですが、昨年10月の実施時は、全体の2割弱、2,500名くらいの参加でしょうか。事業所をあげて参加してくれたり、職場としてエントリーしてくれたりする雰囲気も生まれました。健保だけではここまでできませんからね。会社と健保が協力することで、動き出せたと思っています。

─　健保の方と話していると、なかなかキャンペーンに反応してくれないという意見も多いです。会社をうまく巻き込めている御社ならではの強みですね。

4.オリンパスにおける、医療職の環境について

─　先ほど医療職の方を正社員化した、というお話がありました。ビフォアアフターでなにか変化はありましたか。

大橋さん：昨年、保健師と看護師を正社員に切り替えました。今後展開していく健康管理施策を効果的に運用するには、医療職の役割が非常に重要です。こうした期待値も込められています。変化というのはなかなか把握しづらいところですが、モチベーションにはプラスであると感じています。今後教育体系も整備して、中長期的な育成も図っていき、医療職の中からリーダーが出てくることを期待しています。

─　従業員から見て、医療の専門職が同僚にいる……という環境はすごいですよね。社員化されたことによって、従業員の反応はありましたか？

大橋さん：これからですが、保健指導であるとか、従業員とのコミュニケーションがよりスムーズになると思います。契約社員という位置づけでは、何かと入ってくる情報量に違いがあって、従業員と面談をしていても「この人はなぜこんなに残業が多いのか」など、会社全体の様子がわからないと読めない部分が多かったと思うんです。正社員になると労組にも加入し、会社や労働環境の情報などが、情宣などを通じて入ってくるようになる。そこで従業員に向き合うときに、「今ここの職場は忙しいから残業が多いんだな」と理解ができるわけです。